نحوه نگارش صحیح قرارداد کار

بسیاری از دعاوی مطروحه در شورای حل اختلاف کارگر و کارفرما نشات گرفته از عدم یک قرارداد صحیح فی مابین طرفین می باشد . حتی با اینکه در حقوق کشورمان شاهد دو محور اصلی ،برای انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما هستیم ( قرارداد مدنی ، قرارداد کار) با این وجود به دلیل عدم رعایت موازین مقرر شاهد اقامه دعاوی مختلف در سطح دیوان عدالت اداری نیز هستیم . از آن جایی که اخیرا شدت این دعاوی تا حد زیادی افزایش داشته ، مشاورین و وکلا متخصص سخن آرا ،با تمسک به تجربه های خود در زمنیه اختلافات کارگر و کارفرما ، این نوشتار را با عنوان ( نحوه نگارش صحیح قرارداد کار ) به رشته تحریر در آورده اند .

در این نوشتار انتظار می  رود این موارد را فرا بگیرید :

1_ تسلط به نگارش صحیح قرارداد مدنی

2_ تسلط به نگارش صحیح قرارداد کار

3_ تسلط به شرایط عمومی و اختصاصی قرارداد کار

انعقاد قرارداد کار :

هر گاه اسم از یک قرارداد در میان باشد ، اولین نکته ایی که به ذهن متبادر می شود شرایط صحت آن قرارداد است . این شروط را قانونگذار به منظور عدم تضییع حقوق طرفین قرارداد در نظر گرفت . اعتبار این شروط به ضمانت اجرای تعهد طرفین افزوده ، تا حدی که شاهد اقدام جرم انگاری ازجانب قانونگذار هستیم . این امر نشان از اهمیت بالا موضوع را می ساند . بنابراین در بادی امر به بررسی شرایط صحت قرارداد کار اعم از مدنی و قانون کار خواهیم پرداخت .

شرط صحت انعقاد قرارداد کار :

قرارداد کار همانند سایر قرارداد ها در زمره عقود شمرده شده و بنابراین شروطی برای صحت این قرارداد را می توان در قانون مشاهده کرد . این شروط از آن جایی که شباهت بسیار زیادی با قرارداد کار مدنی دارد ، با روش مقایسه ایی بین این دو قرارداد به تبیین آن خواهیم پرداخت .

توجه : منظور از قرارداد مدنی ؛ در واقع همان قرارداد اجاره افراد می باشد که قانون مدنی ،حاکم بر موازین آن می باشد .

قانون مدنی در ماده 190 خود به چهار رکن ، جهت صحیح بودن یک قرارداد تصریح نموده . لذا بدیهی است در صورت فقدان هر یک از ارکان ماده 190 قانون فوق الذکر ، قرارداد منعقد شده فاقد اعتبار بوده و قابلیت استناد در محاکم را نداشته باشد .

برای صحت هر معامله شرایط  ذیل اساسی است :

1 _قصد طرفین و رضای آن‌ها

2 _اهلیت طرفین

3 _موضوع معین که مورد معامله باشد

4 _مشروعیت جهت معامله

اما قانون کار برای صحت قرارداد های فی مابین کارگر و کارفرما در ماده 9 قانون کار با ذکر، سه رکن به این قرارداد اعتبار بخشیده :

‌1 – مشروعیت مورد قرارداد

2 – معین بودن موضوع قرارداد

3 – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر

همانگونه که قبلا اشاره شد تفاوت اندکی در صحت قرارداد کار و قرارداد مدنی وجود دارد .

نکته اول ) قصد و رضایت طرفین :

در تقسیم بندی که انجام شد ، برای صحت تشکیل این قرارداد شاهد 4 رکن در قانون مدنی و 3 رکن در قانون کار ، هستیم . نکته قابل توجه آن که بر خلاف تصریح بند 1 ماده 190 قانون مدنی در مورد قصد و رضای طرفین ، در قرارداد کار شاهد چنین بندی نیستیم ، در صورتی که قانونگذار در ماده 172 قانون کار ،با عنوان نمودن ممنوعیت اجباری کار به تبیین عنصر رضایت پرداخته است . در مورد قصد طرفین نیز ، روح ماده 2 قانون کار قصد طرفین را با ایجاب و قبول مورد اشاره قرار داده است.

بنابراین هرچند در ظاهر قانون کار برای صحت قرارداد کار به وسیله 3 بند این امر را ممکن ساخته ، اما نباید از نظر دور داشت که ماده 2 و 172 قانون کار نیز قصد و رضای طرفین را در بر گرفته است . به همین منظور نمی توان فردی را به اجبار، به کار گمارد . اگر به دنبال به تحریر در آوردن یک قرارداد بدون عیب و نقض هستید ، به نحوی که در آینده موجب بطلان نباشد ، دو ماده فوق را به یاد داشته باشید.

نکته دوم ) اهلیت طرفین :

اهلیت استیفاء و اهلیت تمتع به ترتیب در مواد 210 و 213 قانون مدنی تصریح شده اند . با توجه به آثاری که در معاملات افراد فاقد اهلیت در قانون مدنی مترتب می شود ، لازم است این آثار در قانون کار نیز بررسی شود . برای مثال این سوال مطرح می گردد که آیا شخص کارفرما می تواند با فرد مجنون قرارداد کار منعقد نماید ؟ در صورت بروز اختلاف آیا شخص مجنون می تواند در مراجع صلاحیت دار دعوی خود را مطرح نماید یا به دلیل عدم دارا بودن قوه مشاهیر، دعوی او رد  می گردد؟

در قانون کار، اهلیت داشتن فرد در ماده 79 قانون کار قابل استنباط است. این ماده با ذکر این مورد که گماردن فرد زیر 15 سال تمام ، ممنوع است ، در واقع به یک اهلیت نسبی اشاره نموده . علاوه بر این ، قانون کار یک قانون حمایتی است و در نتیجه فرد مجنون می تواند با اشخاص حقوقی یا حقیقی قرارداد کار منعقد نماید .

مرجع صلاحیت دار برای رسیدگی به دعوای این افراد نیز بنا بر اوصافی که ذکر شد ( اهلیت ایشان ) در صلاحیت هیات تشخیص و حل اختلاف است . بنابراین چنانچه خواسته این دعاوی در مراجع قضایی مطرح گردد با قرار عدم صلاحیت مواجه می گردد .

نکته سوم : معین بودن موضع قرارداد

برای اینکه نگارش قراداد کار شما صحیح واقع گردد ، نباید رکن موضوع قرارداد را کم اهمیت پنداشته و در قرارداد ذکر نگردد. موضوع شما باید به استناد ماده 9 قانون کار به شرح وظایف به صورت دقیق نوشته  شده باشد . به همین منظور اگر شخصی را به عنوان حسابدار استخدام گردید ، می بایست از شرح اقدامات خود آگاه بوده و متوجه جزئیات شغل مربوطه باشد .

همچین ، قانون مدنی در ماده 216 ،به مبهم نبودن موضوع مورد معامله تصریح کرده است .

نکته قابل توجهی که نباید آن را در انشا قرارداد از یاد برد ( عرف و عادت ) می باشد . باید در نظر داشت که در برخی از مناطق کشور ، به دلیل شرایط آب و هوایی ، منطقه ایی و… موضوع کار دستخوش تغییر می شود ، به نحوی که همان شغل در مناطق دیگر دارای تعریف متفاوت هستند .

نکته چهارم : مشروعیت

در ابتدای امر همانند سه نکته فوق تفکیک بین قانون مدنی و قانون کار را اعمال خواهیم کرد :

در قانون مدنی منظور از مشروعیت ؛ مشروعیت جهت قرارداد است .

در قانون کار منظور از مشروعیت ؛ مشروعیت مورد قرارداد است .

حال با تامل بیشتر در تفاوت این دو قانون در مورد ( مشروعیت ) ، موضوع بحث ، تا حدی آسان می گردد .  

ماده 217 قانون مدنی با اشاره به این موضوع که  لزومی ندارد جهت مورد معامله ذکر شود ، تکلیف طرفین را مشخص کرده است . اما این نکته شایان به ذکر است ، در صورت ذکر جهت معامله در قرارداد باید مشروعیت لازم را دارا باشد . در غیر اینصورت معامله طرفین باطل خواهد بود .

در قانون کار ، این مکانیزم با تفاوتی اندکی دیده می شود . همانطور که قبلا این تفکیک ( مشروعیت در قانون مدنی و در قانون کار ) مورد اشاره واقع شد ، قانون کار صرفا مشروعیت مورد معامله را مد نظر دارد ( و نه جهت قرارداد ).

به این مثال توجه فرمایید :

شخص ( آ ) ، شخص ( ب ) را برای جا به جایی 50 کیلو مواد مخدر استخدام می کند .

در این مثال اگر تحلیل خود را بر مبنا قانون مدنی قرار دهیم ، می توان حکم به بطلان قرارداد داد . اما در قانون کار به استناد اینکه صرفا جهت معامله شغل رانندگی می باشد ، خللی به اعتبار و صحت این قرارداد وارد نمی سازد .

مثالی دیگر می تواند ابهام های احتمالی را برطرف سازد :

چناچه شخص (آ) ، شخص (ب) را به جهت تولید مواد روان گردان استخدام کند ؛ قرارداد ایشان باطل بوده و شکی در آن نیست که مرجع صلاحیت دار حکم به بطلان معامله خواهد داد . چرا که شغل شخص ، انجام یک رفتار نامشروع واقع گردیده .

شرایط عمومی و اختصاصی قرارداد کار :

هر قراردادی می بایست دارای شرایط اساسی برای تشکیل و معتبر شناخته شدن باشد . از این رو شرایط قرارداد کار نیز به تبع این موضوع به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم بندی می شود .

الف ) شرایط عمومی قرارداد کار :

این شرایط شامل مواردی است که در فوق با مقایسه با قانون مدنی تبیین گردید ، و علاوه بر آن مواردی از جمله خاتمه قرارداد کار که ممکن است تحت عوامل خارج از اراده طرفین باشد و یا حتی با منشاء اراده طرفین حاصل گردد . عواملی همانند ؛ بازنشستگی ، از کارافتادگی ، فوت در زمره تاثیرات خارج از اراده طرفین هستند ، که در صورت تراضی طرفین ، یک شرط باطل تلقی خواهد شد. اما مواردی از جمله استعفا ، اخراج ، یا حتی فسخ قرارداد به موجب انقضاء مدت ، می تواند به موجب تراضی طرفین تعیین گردد . شرایط عمومی قرارداد کار با ذکر این عناوین در قرارداد طرفین قابل تعیین هستند .

مطالعه دسته بندی انواع قرارداد کار می تواند در آماده سازی یک چک لیست از شرایط عمومی قرارداد کار، به صورت کاربردی ، راه شما در انعقاد آن قرارداد هموار سازد . همچنین می توانید با شماره گیری شماره ۰۹۱۲۸۴۴۳۸۴۰ از مشاوره رایگان بنیاد حقوقی سخن آرا ، توسط مشاورین برجسته در این حوزه بهره مند شوید .

شرایط اختصاصی قرارداد کار :

شرایط اختصاصی انعقاد قرارداد کار مانند هر قراردادی دارای یک سری ویژگی های قانونی و منحصر به فرد خود می باشد که عبارتند از :

1 _ تضمینی یا حمایتی بودن قرارداد

2 _ مجازات ها یا آمره بودن قانون کار

در مورد حمایتی بودن قرارداد کار همانگونه که قبلا به عنوان مثال به آن اشاره شد ، قانون کار ، به کار گماردن شخص زیر 15 سال را برای کار و انعقاد قرارداد کار ممنوع ساخته است .

قانون کار برای حمایت از کارگران وضع شده تا از تضییع شدن احتمالی حق و حقوق این افراد توسط کارفرمایانی که قدرت بیشتری نسبت به کارگر دارند جلوگیری به عمل آورد . اقدامی شایسته که در ماده 8 قانون کار ذکر گردید . ماده 8 قانون فوق الذکر با حمایت از شروط یاد شده اشعار داشت که این شروط در صورتی نافذ هستند ، که امتیازاتی کمتر از حقوق قانونی کارگران مشخص و منعقد نگردیده باشند .

در قانون مدنی ؛ یعنی قانون اجاره اشخاص همچنان شاهد تفاوت هایی هستیم . این تفاوت با منشاء نافذ بودن قرارداد ظهور پیدا می کند . ماده 10 قانون مدنی که بر آن اساس قرارداد های اجاره اشخاص ، منعقد می گردند تنها در زمانی نافذ انگاشته می شوند ، که مخالف نص قانون قرار نگرفته باشند .

اما در مورد مجازات ها یا آمره بودن قانون کار ؛ باید گفت که به نوعی ضمانت اجرای قانون کار محسوب می گردد. به عنوان مثال ، بحثی که این روزا زیاد به گوش میخورد ؛ بیمه کارگران توسط کارفرمایان است . در صورتی که کارفرما افراد خود را تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار ندهد ، به موجب ماده 183 قانون کار قابل مجازات خواهد بود .

در قانون مدنی بر خلاف ضمانت اجرای سنگین قانون کار شاهد هیچ گونه قانونگذاری نیستیم ، که البته این مورد با در نظر گرفتن و انشا صحیح این قرارداد به وسیله شرایط عمومی قرارداد کار قابل اغماض خواهد بود .

با توجه به موارد گفته شده در بالا می توانید نسبت به نگارش صحیح قرارداد کار اقدام نمایید و در صورت هرگونه ابهام و سوال می توانید با وکلای سخن آرا در ز مینه نگارش صحیح قرارداد کار مشاوره نمایید.