کارگر و کارفرما
کارگروه تخصصی روابط کارگر و کارفرما قصد دارد در این مقاله به دعاوی کارگر و کارفرما بپردازد و در صورت امکان آماده همکاری جهت احقاق حقوق شما عزیزان می باد.
سال ۱۳۶۸ قانونی تصویب شد به نام قانون کار که به موجب این قانون کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون شدند.
زمانی احساس نیاز به این قانون شدت گرفت که حق و حقوق کارگران از جانب برخی کارفرمایان به درستی اعطاء نمی شد و گاهاً شاهد بی عدالتی هایی از جانب کارفرمایان بودیم. به نوعی اهرم قدرت در دست آنان بود. قانون کار به تصویب رسید تا جلوی بی عدالتی و نابسامانی های اجتماعی را بگیرد و خصوصاً به روابط کارگر و کارفرما نظم و سامان دهد. این قانون که شامل دویست و سه ماده میشد به همراه تبصره های مهمی پا به میادین روابط کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی نهاد به طوری که چارچوب نگارش آن کفه ترازو را به سمت قشر کارگران سوق میداد. طرز تفکر صحیحی که از جانب قانونگذار متولد شد تا حقی از این قشر ضایع نگردد ضمن اینکه عدم تضییع حق کارفرمایان را نیز در نظر داشت.
حال به دنبال پستی و بلندی های این قانون، بنیاد حقوقی سخن آرا نکات اصلی و تعاریف اساسی آن را در کنار رویه های قضایی متعدد جمع آوری نموده تا در راستا احقاق حق، با تیم تخصصی و مجرب خود در زمینه دعاوی کارگر و کافرما و تأمین اجتماعی پویا باشد.
مفاهیم مرتبط با دعاوی کارگر و کارفرما:
آشنا ترین عنوان در حوزه دعاوی کارگر و کارفرما و تأمین اجتماعی “بیمه کارگر” می باشد که به موجب این قانون کارفرمایان کارگاه ها مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.
همچنین مهمترین سوالی که در زمینه بیمه به ذهن متبادر میشود در خصوص بیمه بیکاری است.
تحت چه شرایطی بیمه بیکاری شامل حال کارگران می شود؟
ابتدا این نکته را باید ذکر نمود، به سه دسته از افراد بیمه بیکاری تعلق نخواهد گرفت و آن عبارتند از :
بازنشستگان و از کار افتادگان کلی.
صاحبان حرفه، مشاغل آزاد و بیمه‌شدگان اختیاری.
اتباع خارجی.
قانون کار، شخص بیکار را اینگونه توصیف نموده: “بیکار شخصی است که خارج از میل و اراده خود بیکار شده و آماده به کار می باشد، اتمام قرارداد کار یا نامه عدم نیاز کارفرما و یا آراء مراجع حل اختلاف ادله اثبات بیکاری خارج از میل و اراده شخص توصیف می گردد. توجه داشته باشید که بیکاری کارگر به دلیل قوه قهریه ضمن نامه از سوی کارفرما به واحد بیمه بیکاری اداره تعاون و کار و رفاه اجتماعی صورت می پذیرد.
سنوات و مزد کارگر از موارد مهمی است که قانون فوق الذکر به آن پرداخته است.
ماده ۲۴ و ۲۷ قانون کار در مقام بیان سنوات کارگر بیان می دارد؛ در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید. همچنین هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان “حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
قانون کار، مزد را وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموعه آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود توصیف نموده است. مقدار این مزد هر ساله بسته به شرایط اقتصادی توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعیین و توسط دولت اجرا می گردد.
در کنار مزد و سنوات، در قانون کار، عیدی کارگران نیز در نظر گرفته شده است، به این صورت که کارکرد برخی از کارگران به صورت یک سال کامل نمی باشد یعنی کل سال را مشغول به کار نبوده اند، با توجه به قوانین کار، عیدی برحسب میزان کارکرد کارگر محاسبه شده و اگر آن شخص سه ماه از سال را مشغول به کار باشد، باید از جانب کارفرما به وی عیدی پرداخت گردد. چناچه کارفرما از این امر استنکاف نماید، کارگر می تواند با وجود شرایط، طرح دعوی نماید.
امتیاز مثبتی که برای کارفرمایان در نظر گرفته شده، مخیر بودن آنها در رابطه با اطاعت از قانون کار یا در صورتی که کارفرما تمایل به قراردادهایی دارد که تابع قانون کار نباشد، می تواند قراردادهای پیمانی با کارگران خود منعقد کند. این جمله به آن معناست که روابط کارگر و کارفرما در زمره مواد قانون مدنی قرار می گیرد. اما این به منظور پایمال شدن حق و حقوق کارگر نیست، چرا که کارفرما باید در چارچوب خاصی این قرارداد ها را منعقد نماید.
شرایطی از جمله؛ ضمانت انجام کار، میزان حقوق پرداختی، ثابت بودن مزایا و حقوق پرداختی و تأمین ابزار کار، مواردی است که طرفین باید به آن رضایت داشته باشند.
اما در خصوص این پرسش که در دعاوی و اختلافات کارگر و کارفرما، پس از رعایت موازین قانونی به کدام وکیل باید مراجعه کرد؟
ویژگی و وجه تمایز یک وکیل مجرب در دعاوی کارگر و کارفرما و تأمین اجتماعی چه مصادیقی دارد؟
وکیل متخصص کارگری در قانون کار:
از زمان تصویب این قانون یعنی سال ۱۳۶۸، مصوبه و آیین نامه های اجرایی بسیاری صادر گردیده که شرایط اختلافات در محکمه را تحت تأثیر خودش قرار داده است. وکیل موفق در پرونده هایی با موضوع کارگر و کارفرما و تأمین اجتماعی باید در ابتدا خودش را به جای موکل و در وهله دوم به جای طرف مقابل گذاشته تا درک صحیحی از ماوقع داشته باشد، سپس می تواند با تکیه بر علم و تجارب کسب شده از رویه های قضایی اقدام به جلو راندن پرونده نماید. همچنین او باید مسلط بر تمامی قوانین تأثیر گذار بر قانون کار باشد که از جمله آنها قانون مدنی و تجارت است. وکیل متخصص در پرونده های قانون کار باید تسلط کامل به آراء وحدت رویه و نظریه های مشورتی داشته باشد چرا که این نظریه ها تأثیر بسزایی در نوع تصمیم گیری نهایی قضات دارند.
عنوان دعاوی کارگری مرتبط:
قوانین حاکم:
قانون کار، قانون تأمین اجتماعی، بخشنامه های تأمین اجتماعی، قانون دیوان عدالت اداری، آراء هیأت تخصصی کار و تأمین اجتماعی، قانون تجارت، قانون مدنی، آراء وحدت رویه، نظریه های مشورتی
